人才測評/人才盤點，是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的對象是作為個體存在的人其素質能力及其表現出的績效。人才測評的方法包括制定人才標準、人才測量和人才評價。人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。
人才測評/人才盤點最重要的就是建立符合企業自身特定發展需要的人才標準體系，并在此基礎上推動人才隊伍整體素質與能力的提升，創錕咨詢歷來反對套用千篇一律的人才模板、套用泛濫使用的個人性格/心理特質的模式化人才測評/人才盤點，反對簡單地給員工“貼標簽”，而是主張基于企業發展戰略需要的、量身定制的人才標準體系和人才測評/盤點體系，并以此引導企業人才隊伍的打造。
人才標準體系的建立
首先要建立一套表示人員素質及其功能行為的各個方面相互聯系、相互制約的要素體系，在此基礎上，通過測量個體在各個素質要素上表現出來的差異來全面衡量人的能力。
能力要素體系涵蓋了個體能力表現的總和，因此合理選擇與工作績效密切相關的要素進行測評往往成為人員測評成功的關鍵。人才標準體系的建立，實質上就是根據用人單位實際情況篩選出相關要素并據以設計測評標準的過程。觀、質量等。
人員測評方法體系的設計
明確了測評指標，接下來就需要確定測評方法。常用的測評方法有心理測驗法、筆試法、面試法、情境模擬測驗法、評價中心法和評定法等幾種。紀律等。
人員測評方案的實施
測評方案的實施可以分為兩個部分，一是測定法的實施，主要包括筆試與面試兩個方面；一是評定法的實施，主要包括績效考核與群體評議。
測評信息處理與反饋
測評信息處理就是將這些測評結果信息匯集成有用的測評信息。將各項測評指標得分進行歸集得出分項得分，對于用不同方法測評同一指標的情況則需要根據測評方法的可靠性確定權重得出加權分。獲得了單項指標得分后，就可以按照預定的權重計算得出總得分。
最后將所有的信息反饋給測評測方和被測個人。反饋到管理層，作為進行人力資源配置及開發的依據；反饋給員工個人，作為員工全面認識、評價自己的工具，為員工績效改進提供依據。除了數據信息的反饋，信息分析與專家意見也是反饋的一個重要組成部分，給管理層提出任用建議。
選拔人：選拔性測評的目的是區分和選拔優秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強調區分功能，要求過程客觀，結果明確。
人崗匹配：配置性測評是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。當任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果。配置性測評最大的特點是必須結合職業要求，不同職位的測評標準明顯不同。
人才開發與培養：開發性測評是以開發人員潛能為目的，強調通過測評來勘探個人的優勢和劣勢，從而明確人才培養計劃，建立有針對性、目的性的人才培養體系。
人才隊伍診斷：診斷性測評服務于了解素質現狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點是比較全面和細致，通過測評，探究問題產生的根源，供管理人員參考。
人才考核：鑒定和驗證人員是否具備某種素質，或者具備的程度和水平。經常穿插在選拔性測評和配置性測評之中，主要是對測試者素質結構與水平的鑒定，要求測評結果具有較高的信度和效度要求。
人才標準體系的開發：通過對企業內外部競爭環境、標桿分析、行業成功因素、企業發展戰略分析等，提煉形成企業各序列崗位的人才標準體系，為企業打造能征善戰的人才隊伍、培育人才，構建企業的學習地圖、繼任計劃等，建立標準和基礎。
人才測評/盤點方案設計：包括測評認證實施的方法、流程和過程管理，關鍵職位的人才盤點方法包括筆試、360度評價、答辯、面訪評價、行為舉證、成果鑒定等。創錕咨詢可根據企業量身定制的人才標準體系，設計相應的線上、線下的題庫，測評方案，及實施方法等，既使得測評過程簡潔、高效，又能保證測評結果的公正、客觀。
人才測評/盤點的組織與實施：根據企業的實際情況出發，設計人才測評/盤點的組織與實施方案，并進行全程輔導，得出測評結果。
測評報告與建議的制定與交流、反饋：創錕咨詢根據企業人才測評、盤點的情況，制定人才測評報告，包括個人層面、組織層面、公司整體層面的人才測評/盤點報告，幫助企業制定人才地圖、繼任者計劃、學習地圖等，幫助企業最大化發揮人才測評/盤點的價值，真正幫助非企業推動人才隊伍整體素質與能力的提升，實現企業戰略發展目標。
